Gesetz gegen Diskriminierung schützt alle – auch Mehrheitsgruppen!
Der Oberste Gerichtshof entschied am Donnerstag, dass die Antidiskriminierungsgesetze des Landes gleichermaßen für alle Arbeitnehmer gelten, unabhängig davon, ob diejenigen, die sich über Vorurteile beschweren, weiß oder schwarz, schwul oder heterosexuell sind. In einer kurzen und einstimmigen Meinung wiesen die Richter die Ansicht zurück, dass „Mitglieder einer Mehrheitsgruppe“ mehr Beweise für Diskriminierung vorlegen müssen, bevor sie klagen und gewinnen können. Stattdessen sagten die Richter, dass das Bürgerrechtsgesetz von 1964 schon immer die Diskriminierung am Arbeitsplatz gegen „jede Person“ verboten hat, die aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, nationaler Herkunft und Geschlecht, einschließlich sexueller Orientierung, diskriminiert wird. Das Gesetz „zieht keine Unterschiede zwischen Klägern aus der Mehrheitsgruppe und Klägern aus der Minderheitsgruppe“, sagte Richterin Ketanji Brown Jackson.
Das Urteil belebt eine Diskriminierungsklage von Marlean Ames, einer Frau aus Ohio, die angab, von einer lesbischen Vorgesetzten degradiert und diskriminiert worden zu sein. Sie wurde dann von einem schwulen Mann ersetzt, der weniger Erfahrung hatte. Ames ist eine heterosexuelle Frau. Sie verklagte ihren Arbeitgeber, das Ohio Department of Youth Services, und behauptete, sie sei aufgrund ihrer sexuellen Orientierung diskriminiert worden. Ein Bundesrichter wies ihre Diskriminierungsklage jedoch ab, und der 6. Circuit Court in Cincinnati bestätigte diese Entscheidung. Dabei sagten die Richter, sie könne keine „Hintergrundumstände“ oder statistischen Beweise vorlegen, die darauf hindeuten, dass es sich um den „ungewöhnlichen Arbeitgeber handelt, der gegen die Mehrheit diskriminiert“.
Rechtswissenschaftsstudenten an der University of Virginia Law School legten ihre Klage beim Obersten Gerichtshof ein. Sie wiesen darauf hin, dass der 6. Circuit und mehrere andere Gerichte weiterhin einen veralteten, zweigleisigen Ansatz bei Diskriminierungsklagen verfolgen. Dies ist jedoch nicht der Standard in einem Großteil des Landes. Zum Beispiel sagte sie, dass der in Kalifornien ansässige 9. Circuit Court diesen Ansatz nicht verfolgt, der mehr Beweise für Diskriminierung von Weißen oder Männern oder Heterosexuellen erfordern würde. Aber die Rechtswissenschaftsstudenten sagten, dass das Gericht den Fall Ames hören und das Gesetz bundesweit klären sollte.
Obwohl der Fall nicht direkt mit DEI oder Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion zu tun hatte, erregte er zusätzliche Aufmerksamkeit aufgrund von Präsident Trumps Bestrebungen, die Regierung von DEI-Richtlinien zu befreien. Jackson sagte, der Oberste Gerichtshof habe seit mehr als 50 Jahren konsequent die Ansicht abgelehnt, dass Diskriminierungsgesetze unterschiedlich auf verschiedene Gruppen von Menschen angewendet werden. In Griggs vs. Duke Power von 1971 sagten wir, dass „diskriminierende Vorlieben für jede Gruppe, Minderheit oder Mehrheit, genau das ist, was der Kongress verboten hat“. Ein paar Jahre später habe das Gericht den zweigleisigen Ansatz abgelehnt, sagte sie, „indem es feststellte, dass Title VII [des Bürgerrechtsgesetzes] die rassistische Diskriminierung gegen die weißen Kläger in diesem Fall nach denselben Maßstäben verboten habe, die angewendet worden wären, wenn sie Schwarze gewesen wären.“
Anwälte der Biden- und Trump-Regierungen hatten das Gericht aufgefordert, den 6. Circuit zu überstimmen und klarzustellen, dass es keinen doppelten Standard für die Entscheidung von Diskriminierungsklagen gibt. In einer zustimmenden Meinung wies Richter Clarence Thomas darauf hin, dass die „Mehrheit“ am Arbeitsplatz je nach Arbeitsplatz unterschiedlich sei. „Frauen stellen in bestimmten Branchen wie Lehre und Krankenpflege die Mehrheit der Beschäftigten, sind aber in anderen Branchen wie dem Bauwesen in der Minderheit.“ „Die Definition der ‚Mehrheit‘ ist im Kontext der Rasse noch schwieriger“, schrieb er. „Amerikanische Familien sind zunehmend multikulturell geworden, und der Versuch, uns alle in eine Handvoll Gruppen aufzuteilen, ist im Laufe der Zeit nur noch zusammenhangsloser geworden.“
Das Urteil des Gerichts in Ames vs. Ohio Department of Youth Services besagte, dass das Gericht in Ohio Amens Diskriminierungsklage wiedereröffnen und überdenken sollte. Experten für Diskriminierungsrecht sagten, dass die Entscheidung in einigen Regionen Auswirkungen haben wird, in anderen jedoch nicht. „Praktisch gesehen könnten mehr Klagen wegen ‚umgekehrter Diskriminierung‘ einen Antrag auf Abweisung überleben“, sagte Evan Parness, Anwalt bei der Kanzlei Covington in New York. Obwohl die Entscheidung nicht wesentlich ändert, wie Bundesbezirksgerichte in Kalifornien arbeiten, hat sie Auswirkungen auf einige Gerichte in anderen Teilen des Landes, die den höheren Beweislast erfordern, sagte Elizabeth Beske, Professorin für Recht an der American University in Washington.
Die Regel der „Hintergrundumstände“ wurde erstmals in D.C. Gerichten angewendet, nachdem ein weißer Mann die Baltimore and Ohio Railroad Company verklagt hatte und argumentierte, dass er diskriminiert wurde, als Jobs stattdessen an schwarze und weibliche Bewerber vergeben wurden. Das Gericht entschied, dass es „dem gesunden Menschenverstand widerspricht zu behaupten, dass die Beförderung eines schwarzen Mitarbeiters den Schluss auf Vorurteile gegen weiße Kollegen in unserer heutigen Gesellschaft rechtfertigt.“ Der Columbia Law Professor Olatunde C. Johnson sagte, die „Meinung sei nicht überraschend. Sie beruht auf einer einfachen und vernünftigen gesetzlichen Auslegung des Title VII. Der ‚Hintergrundumstände‘-Ansatz des 6. Circuit war nicht typisch, daher erwarte ich nicht, dass der Fall die arbeitsrechtliche Diskriminierungsklage vor Ort dramatisch verändert.“
Brian McGinnis, Anwalt bei der Kanzlei Fox Rothschild, sagte, weil das Urteil einstimmig war, was selten ist, zeige es eine unumstrittene und „ziemlich klare“ Perspektive, dass es keine historische Grundlage in der Rechtsprechung gebe, die zusätzliche Beweise von weißen, heterosexuellen oder anderen Mehrheitsgruppen verlange. Und es sei ein Versuch des Gerichts, den Prozess zu vereinfachen und die Notwendigkeit zusätzlicher Schritte in der Rechtsstreitigkeit zu beseitigen. Es gibt einige Fragen dazu, wie die Änderung angewendet wird, aber McGinnis erwartet keine Probleme. „Es besteht das Potenzial für Unfug, aber ich glaube nicht, dass es viel an den täglichen Abläufen vieler Arbeitgeber oder Gerichte ändern wird“, sagte McGinnis. „Die kurze Antwort lautet, es sollte nicht viel ändern.“
Team
Rike – Diplom-Volkswirtin mit einem ausgeprägten Interesse an internationalen Wirtschaftsbeziehungen und gesellschaftlichen Entwicklungen.
Christian – Diplom-Finanzwirt (FH) mit fundierter Erfahrung im öffentlichen Sektor und einem Fokus auf finanzpolitische Analysen.
Obwohl wir in vielen Fragen unterschiedliche Perspektiven einnehmen, teilen wir die Überzeugung, dass ein umfassendes Verständnis globaler Ereignisse nur durch die Betrachtung vielfältiger Standpunkte möglich ist.
